En primer lugar se pone la propuesta y seguido de estas, la o las razones por las que creemos que las recomendaciones y propuestas pueden funcionar.
1. Mantener latentes los valores, misión y visión de la empresa con los empleados.
Al entrar a trabajar a Reforma, la gente recibe un curso de inducción de seis horas en las que se les explican las reglas, valores, misión y visión. Sin embargo, citamos: "esta es la única vez que verán esta información", por lo que no se retiene lo suficiente la información y no se puede procesar ni mantener latente.
2. Plan de carrera en la empresa
Muchos empleados son contratados para secciones que no les gustan y/o no son su fuerte. Aceptan el trabajo porque lo necesitan pero, si son contratados para Club, quisieran estar en Metro y así en varias secciones. No se explotan las capacidad ni habilidades de las personas que quedan demostradas desde los exámenes que se hacen al ingresar.
3. Posibilidad de rotación dentro de las otras secciones
Supuestamente, al cumplir el año dentro de Reforma, la gente puede pedir su cambio de sección (al menos en editorial), sin embargo, los cambios son casi imposibles, y la gente termina renunciando porque no les dan la oportunidad de hacer algo más o que les atraiga más.
4. Evolución vertical ascendente
Se acaba de implementar una evaluación en cascada que se realizará cada seis meses con el fin de mejorar el desempeño de los subordinados a cada nivel. Sería bueno también permitir que se evalúe a los jefes y medir su desempeño.
5. Dar a conocer más a la Gerencia de Talentos y su función dentro de la empresa
La Gerencia de Talentos está encargada de evaluar a los futuros empleados, coordinar los talleres de redacción (que también sirven para la contratación) y ser un puente de negociación entre los empleados y sus jefes.
Si existen molestias, incomformidades, sugerencias, quejas o problemas, la Gerencia es la encargada de negociar entre ambos, pero la percepción que se tiene de ella es que se trata únicamente de una rama de recursos humanos que sólo contrata gente y no sus funciones de arbitraje
6. Dividir la Gerencia de Talentos en áreas especializadas
Con base en lo anterior, dejar y dar a conocer a los encargados del arbitraje, contratación, seguimiento de casos, evaluaciones y los demás requerimientos que se vayan presentando.
7. Realizar un manual de competencias por puesto
Fotógrafos, reporteros, coeditores, editores, coordinadores y directores tienen funciones específicas para el puesto, pero no hay un manual y las competencias para cada uno no están delimitadas. Los reporteros nuevos aprenden de los nuevos y de lo que sus coeditores les van dejando ver poco a poco, los coeditores se confunden en su trabajo con los editores y estos, a su vez, delegan responsabilidades que no deben a reporteros y fotógrafos.
8. Sharing networks
Los productos interactivos de ".com" de Reforma son un buen acercamiento como CMR, pero no existen foros así para los empleados. Lo más cercano es intranet, que, aunque fácil de utilizar y muy cercano a un knowledge space, no sirve para que la gente con gustos afines se reúna de manera virtual
1 comentario:
Hola a todos! Somos Cigma y les mandamos nuestra propuesta para Colgate-Palmolive! Un saludo!
Propuesta: Gestión del Conocimiento
Como sabemos Gestionar el conocimiento dentro de una organizaron implica administrar el capital intelectual con la finalidad de añadir valor a los productos y servicios que la misma ofrece. El objetivo es entonces, conseguir un entorno de trabajo colaborativo donde exista una cultura de aprendizaje y de compartir el conocimiento adquirido.
Hemos podrido observar en Colgate como se Gestiona el conocimiento de diferentes maneras, como en toda organización existen áreas de oportunidad donde hemos propuesto los siguientes actividades para gestionar el conocimiento de una mejor manera:
1) Red de Colaboración (Sharing Network):
Cada seis meses en Colgate se lleva a acabo el Maratón de Ideas donde se generaron ideas accionables enfocadas a la optimización de recursos y tiempo para promover la eficacia y generar ahorros.
PROPUESTA
Contar con una línea telefónica exclusiva para exponer cualquier idea de negocio que permita a Colgate tener una Mejora Continua.
Esta línea funcionara en los diferentes horarios de trabajo donde habrá personas encargadas de escuchar las diferentes ideas que pueda tener un empleado en cualquier momento. Ayudarán a los participantes a dar forma a sus ideas
2) Espacios de Conocimiento (knowledge space)
Colgate actualmente cuenta con una red interna (Intranet) pero se utiliza de una manera aislada, es decir, cada área o departamento tiene sus propias bases de datos, estudios, estadísticos, etc, y no se comparten o se comunican a otros departamentos; esto ocasiona que se dupliquen las tareas o que el tiempo en las actividades se prolongue.
PROPUESTA
Utilizar la red interna existente para intercambiar información entre áreas.
Por medio de espacios en la red publicar los documentos que podrían ser útiles para otras áreas y dar acceso a todos los departamentos para que puedan consultar esa información. Además publicar los datos de alguna persona responsable por área para que atienda a las demás personas en caso de duda o asesoría respecto a la información publicada.
OTRAS PROPUESTAS
Colgate no cuenta con un departamento enfocado a gestionar el conocimiento, existen diferentes áreas de apoyo encargadas de desarrollar el capital intelectual pero no existen relación entre ellas.
Se propone crear la dirección de Desarrollo organizacional, la cual se encargara de los procesos de desarrollo individual y organizacional que brinde herramientas y procesos que faciliten el cambio y desarrollo a través de estrategias de creatividad, alineación de objetivos, administración de potenciales y competencias, e intervenciones individuales y funcionales-
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